HR сегодня и в будущем

Ноябрь 20, 2007
Pro et Contra  ·    

Розани Исмаилова, эксперт

Европейская ассоциация по управлению персоналом (ЕАМР) в начале прошлого года инициировала общеевропейский исследовательский проект, основной целью которого было выявить наиболее важные для кадрового менеджмента темы – сегодня и в будущем.

В ходе проекта был проведен веб-опрос свыше 1350 HR-менеджеров и топ-менеджеров из 27 стран. Кроме того, в рамках исследования, были организованы личные интервью с более чем 80 менеджерами высшего звена, 10 из которых – российские. Осуществляла исследование Boston Consulting Group. И сегодня можно говорить о ее результатах.

Как показали результаты исследования, в Европе остаются актуальными бизнес-проблемы, связанные с реструктуризацией. Но одновременно все большее внимание уделяется сегодня проблемам роста бизнеса. Что касается нас, то здесь мы несколько отстаем от европейских коллег. Большинство наших компаний волнуют вопросы реструктуризации, а не роста и конкуренции на мировых рынках. Респондентам проекта предлагался список из 17 наиболее актуальных вопросов, отобранных на основе анализа публикаций в бизнес-изданиях и специализированных HR-журналах. В ходе веб-опроса респондентов просили оценить важность каждой из проблем сегодня и в будущем, а также дать оценку текущим возможностям (навыкам и ресурсам) компании по решению этих вопросов. Таким образом, выявились проблемы, которые требуют принятия срочных мер. Это проблемы, которые особенно остро встанут в ближайшем будущем и для преодоления которых, у компаний пока нет достаточных ресурсов и навыков. Оказалось, что в Европе наиболее актуальны пять HR-тем:

  1. управление талантами;
  2. управление изменениями;
  3. культурная трансформация;
  4. управление демографическими рисками;
  5. баланс между профессиональной и частной жизнью.

Как видно из позиции поиск талантов на внутреннем рынке является сегодня самой актуальной темой. Но она потеряет свое значение с интеграцией на мировые рынки. Вопросы управления демографическими рисками, наоборот, в будущем потребуют еще большего внимания, чем сегодня. В скором будущем Европа уже не сможет избавиться от возрастных пирамид, и решением этой проблемы станет поиск рабочей силы на мировых рынках. Кроме того, повышается важность передачи знаний. Этот вопрос особенно остро стоит у нас, так как многие опытные сотрудники не хотят передавать опыт более молодым коллегам, опасаясь, что после этого они станут не нужны и их уволят. Инвестирование в обучение для повышения навыков персонала остается приоритетной мерой в будущем. Это ключевые вопросы с точки зрения конкурентного преимущества. Их решение будет способствовать росту авторитета HR-менеджеров в глазах высшего руководства и позволит стимулировать развитие компаний. Однако важность перечисленных проблем не умаляет значения и других направлений работы HR-департамента. В связи с этим, руководителям компаний был задан вопрос о том, что они думают о своих кадровых службах в целом и как они оценивают навыки этих служб в различных направлениях деятельности. Общая оценка службы персонала, по совокупному мнению топ-менеджеров, повышалась на 26%, если служба персонала демонстрировала высокий уровень профессионализма во всех HR-процессах. На 20% выше оценивались службы персонала, сильной стороной которых является подбор и найм персонала. Способность трансформироваться в стратегического партнера других бизнес-единиц добавляла HR-службе также 20%.Следовательно, для повышения своей внутренней репутации, HR-департаменту необходимо сконцентрироваться на этих трех темах, в дополнение к более общим вопросам стратегического характера.

Представители других подразделений компании ожидают от HR-службы высоких результатов в таких вопросах как эффективность HR-процессов, трансформация HR-менеджера в стратегического партнера, рекрутинг. В Казахстане одной из приоритетных HR-задач считается повышение корпоративной социальной ответственности. Основными трудностями в связи с этим казахстанские службы HR считают конкуренцию между компаниями за сотрудников с наиболее высоким потенциалом, особенно в технической сфере. Зарплаты растут вместе с инфляцией и сотрудники зачастую готовы поменять работу, получив более выгодное предложение. Поэтому управление корпоративной социальной ответственностью (КСО) стало архи важной проблемой для наших специалистов в области HR- менеджмента. В то же время, КСО видится им, в первую очередь, не как возможность гуманитарной работы, но как один из рычагов стимулирования спроса на те или иные продукты и, соответственно, повышения корпоративных доходов. Сейчас Казахстан столкнулся с нехваткой экспертных мощностей и возможностей для поддержания роста экономики свободного рынка во всех аспектах, связанных с защитой природных ресурсов и интересов населения. Местные органы власти увеличивают административное давление на предпринимателей, стараясь таким образом компенсировать недостаток средств, выделяемых из государственного бюджета на поддержку общества. Более того, многие казахстанские компании сейчас приобретают активы в Западной Европе и используют КСО как знак доброй воли и как способ борьбы со скептическим отношением к ним в западных странах.

Тэги:

Комментарии

Оставьте Ваш комментарий...





  • Реклама