«Глобальный» профессионал

Ноябрь 7, 2007
Pro et Contra  ·    

Розани Исмаилова, эксперт

Американская модель профессиональных стандартов управления персоналом была разработана ведущей ассоциацией HR-менеджмента в США – Обществом управления человеческими ресурсами (Society for Human Resources Management – SHRM). Это крупнейшая в стране организация специалистов по кадровому менеджменту, членами которой сегодня являются около 300 тыс. человек, в том числе значительное количество из-за рубежа. Общество создало собственный Сертификационный институт управления человеческими ресурсами (Certification Human Resources Institute – CHRI), который, в свою очередь, организовал тестовый центр, где и были разработаны стандарты деятельности HR-менеджера.

Стандарты ориентированы в большой мере на практический опыт управления персоналом и разделены на три уровня:

  1. Профессионал в управлении персоналом (Professional in Human Resources – PHR).
  2. Старший профессионал в управлении персоналом (Senior Professional in Human Resources – SPHR).
  3. Профессионал в области международного HR-менеджмента, или «глобальный» профессионал (Global Professional in Human Resources – GPHR).

Стандарты первых двух уровней (PHR и SPHR) были разработаны в конце 80-х годов. С тех пор они неоднократно обновлялись. Каждые пять лет CHRI проводит исследования, охватывающие все области кадрового менеджмента, в них принимают участие до 6000 специалистов по управлению персоналом. На основе полученных результатов разрабатываются и вносятся изменения в профессиональные стандарты.

Стандарт третьего уровня (GPHR) появился лишь в начале 21 века. Тем не менее, из почти 83 тыс. членов Общества управления человеческими ресурсами, имеющих сертификат (по первым двум уровням), подобный документ, подтверждающий знание стандартов в сфере международного управления персоналом, получили уже более 35 тыс. человек.

Профессионал и старший профессионал

Стандарты PHR и SPHR различаются лишь глубиной необходимых специалисту знаний. Профессионалы этих двух уровней должны обладать компетенциями в следующих областях:

  1. Стратегический менеджмент, в том числе умение формулировать цели управления персоналом и политику компании в этой сфере, которые должны соответствовать краткосрочным и долгосрочным целям организации, а также способность оценивать вклад HR-службы в успех бизнеса.
  2. Планирование кадрового состава компании и его использования. К этой группе компетенций также относятся: оценка результатов деятельности, подбор, адаптация и увольнение, т. е. знание технологий, обеспечивающих соответствие рабочей силы целям и задачам организации.
  3. Развитие человеческих ресурсов. В блок включены: разработка, внедрение и оценка методов и программ обучения персонала, управление изменениями и результативностью, а также учет нужд конкретных групп сотрудников.
  4. Компенсации и бенефиты. Знание технологий анализа, разработки, внедрения и постоянной оценки системы компенсаций и бенефитов для всех групп сотрудников организации в соответствии с целями управления персоналом.
  5. Трудовые отношения, включая разработку и внедрение оценки трудовых отношений (в том числе коллективных договоров) между работодателем и сотрудником, а также профсоюзом.
  6. Здоровье и безопасность на рабочем месте. Анализ, разработка, внедрение и постоянная оценка программ и услуг по поддержке физического и душевного здоровья сотрудников и их защите от небезопасных условий и действий со стороны других людей.

Профессионалу в сфере управлении персоналом необходимы такие ключевые знания и умения, как:

  • оценка и анализ потребностей в кадрах;
  • управление контактами с третьими лицами, разработка требований и предложений;
  • коммуникационные стратегии;
  • стандарты в ведении документации;
  • обучающие процессы для взрослых;
  • мотивационные концепции и их применение;
  • методы обучения;
  • концепции лидерства;
  • концепции управления проектами;
  • концепции экокультурных различий;
  • концепции отношений между людьми (например, межличностное и организационное поведение);
  • этика и профессиональные стандарты HR-менеджмента;
  • технологии и информационные системы управления персоналом, поддерживающие деятельность кадрового менеджмента;
  • качественные и количественные методы и приемы анализа, интерпретации и принятия решений;
  • управление изменениями;
  • управление рисками и ответственностью;
  • методы должностного анализа и создания должностных инструкций;
  • методы учета работников (например, оформление, увольнение);
  • связь между управлением персоналом и другими функциональными областями.

«Глобальный» профессионал

Стандарт GPHR пересекается с первыми двумя стандартами в ряде областей, но охватывает более широкую сферу ответственности, в том числе:

  • Стратегический HR-менеджмент. Разработка стратегий и программ в сфере управления персоналом, которые позволяют организации достигать краткосрочных и долгосрочных целей в бизнесе. В блок также входит формирование HR-политики, поддерживающей репутацию компании как работодателя и ее международный рост.
  • Организационная эффективность и развитие человеческих ресурсов. К этой сфере относятся: технологии создания структур, разработки программ и процессов в компании, которые позволяют использовать труд работников в полной мере для достижения целей бизнеса на мировой арене.
  • Глобальная комплектация штата. В его числе планирование и развитие, а также оценка и внедрение предложений по комплектации штата компании во всех странах, где она работает, в соответствии с ее целями, т. е. рекрутинг, перемещение и увольнение персонала во всех регионах деятельности организации.
  • Управление международными назначениями – формирование их стратегии и политики. В эту область входят планирование, внедрение, администрирование и оценка всей деятельности, относящейся к международным назначениям и глобальной мобильности рабочей силы. В этот же блок включены юридические вопросы, связанные с визами и иммиграцией, налогообложением, а также вопросы перемещения и безопасности сотрудников во время международных командировок, назначений – краткосрочных, долгосрочных, последовательных, постоянных.
  • Глобальные компенсации и бенефиты. Формирование философии и стратегии системы вознаграждений. Разработка, внедрение, оценка программ и инструментов компенсаций и бенефитов, в соответствии с конкурентной практикой, целями бизнеса компании и требованиями законодательства.
  • Международные трудовые отношения и законодательство. Создание для персонала благоприятных условий работы с сохранением баланса интересов работодателя с правами и потребностями сотрудника. К этой же группе компетенций относятся проведение всех видов коллективных переговоров, соблюдение соответствия всех форм трудовых отношений национальным и международным нормам, включая требования к рабочему месту, безопасности, защите физической и интеллектуальной собственности.

Ключевые компетенции в многочисленных областях деятельности специалиста по управлению персоналом международной компании включают базовые знания в сфере бизнеса организации, а также достаточно полную осведомленность о соотносимых с ним глобальных политических, социоэкономических условиях, законах и торговых соглашениях. Профессионалу - международнику HR-менеджмента необходимы знания в следующих областях:

  • международное управление, включая планирование, координацию деятельности работников, контроль;
  • концепции межличностного и организационного поведения, а также их применение в международном контексте (в том числе управление территориально удаленными командами);
  • этика управления человеческими ресурсами и профессиональные стандарты – в глобальном масштабе;
  • стратегии управления изменениями, инструменты, применяемые в международных бизнес-процессах компании;
  • концепции глобального лидерства и их применение;
  • качественные и количественные методы и инструменты анализа, интерпретации и принятия решений, а также их международное использование;
  • межкультурная теория и специфические знания конкретной культуры, связанные с потребностями бизнеса;
  • технологии и информационные системы управления персоналом, необходимые для поддержки деятельности HR-службы международной компании;
  • стратегии управления взаимоотношениями с поставщиками, заключение контрактов;
  • эффективное использование переводчиков;
  • заключение контрактов с третьими лицами, в том числе разработка запросов на предложения.

Вместо выводов

Предъявляемые требования показывают, что данная область профессии актуальна, а глобализация и рост числа международных компаний поддерживает спрос на специалистов по кадровому менеджменту, умеющих работать в транснациональных организациях. Следовательно, высокий уровень профессионализма во всех HR-процессах создают благоприятные условия для движения капитала, а это ведет к быстрому росту мировых финансовых рынков.

Тэги:

Комментарии

Оставьте Ваш комментарий...





  • Реклама